Un guide pratique de la procédure de licenciement

 

Malheureusement, une relation de travail n’est pas toujours un long fleuve tranquille et il arrive qu’un employeur soit contraint de licencier un employé. Un tel processus engendre de nombreuses questions juridiques. Avec Licenciement & Démission, les spécialistes du cabinet d’avocats Claeys & Engels proposent un guide clair, pratique et complet destiné aux employeurs, professionnels RH et autres praticiens du droit social. Les auteurs sont tous avocats chez Claeys & Engels. La coordination de l’ouvrage est assurée par Inger Verhelst, Henri-François Lenaerts et Olivier Wouters, tous avocats-associés chez Claeys & Engels. Ils commentent ci-dessous les nouveautés les plus importantes dans l’édition 2021.

 

Quelles sont les plus importantes nouveautés législatives qui ont été intégrées dans la nouvelle édition de ce livre ?

Henri-François Lenaerts : L’année 2020 a évidemment été rythmée par la crise de la Covid. Au niveau législatif, on notera principalement des lois de circonstances autour de cette crise, telle, par exemple, celle prévoyant la suspension du délai de préavis pendant les périodes de chômage économique. Au niveau jurisprudentiel, l’année 2020 a principalement été marquée par de très nombreuses décisions en matière de licenciement manifestement déraisonnable (CCT n°109), en matière de recours fondés sur les dispositifs anti-discrimination ou encore où les principes de respect de la vie privée et des traitements de données étaient au centre des débats. Enfin, l’année 2020 était une année d’élections sociales correspondant également à la naissance de nouvelles protections contre le licenciement.

 

Cet annuaire analyse en détail les informations utiles au déroulement correct de toute rupture du contrat de travail : la législation, la jurisprudence, les procédures, les indemnités, etc.

 

Que signifie ce en/pour la pratique ?

Henri-François Lenaerts : L’employeur prudent et diligent doit se poser un certain nombre de questions avant de décider d’un licenciement et de mettre cette décision en pratique. Ainsi, il devra se demander comment motiver sa décision et comment documenter cette motivation. Il devra également veiller à ne pas prendre de décision contraire aux règlementations en matière de non-discrimination, vérifier si des procédures spécifiques (généralement fixées au niveau des commissions paritaires) doivent être respectées, vérifier si le travailleur concerné bénéficie d’une protection contre le licenciement, vérifier si le travailleur a droit à une procédure d’outplacement, etc. La structure de notre ouvrage permet à l’employeur ou au praticien du droit social de passer en revue ces différentes questions afin de ne rien oublier.

 

« La structure de notre ouvrage permet à l’employeur ou au praticien du droit social de passer en revue plusieurs questions cruciales afin de ne rien oublier lors d’une procédure de licenciement. » - Henri-François Lenaerts

 

Quels sont les points d’attention juridiques et administratifs pour un employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail d’un travailleur ?

Olivier Wouters : Le droit belge du licenciement se caractérise par un certain formalisme. Ainsi, par exemple, le contrat de travail doit être rompu moyennant un délai de préavis. L’employeur doit informer le travailleur par écrit. La loi prescrit que cette communication doit intervenir par courrier recommandé ou par l’intervention d’un huissier de justice. La lettre de préavis doit également indiquer la durée et la date prise de cours du délai de préavis, tout comme elle doit être rédigée dans la bonne langue. A défaut, le travailleur peut invoquer la nullité de la lettre.

Le licenciement d’un travailleur pour motif grave est également soumis à un formalisme strict. Tout d’abord, l’employeur doit réagir rapidement. En effet, le licenciement doit être effectué dans un délai de trois jours ouvrables à compter du jour où la personne compétente pour licencier a eu connaissance des manquements. Ensuite, dans les trois jours ouvrables suivant le licenciement, l’employeur doit également décrire les motifs de sa décision de licenciement dans un courrier recommandé.

De même, avec l’arrivée des règles plus récentes sur la motivation du licenciement (par la CCT n° 109 de 2014), le formalisme s’est vu encore accentué. Dans ce cas également, l’employeur est tenu au respect de délais et autres formalités. Lorsqu’il s’agit d’un travailleur protégé contre le licenciement (tel qu’un représentant du personnel, un travailleur ayant pris un crédit-temps, etc.), une vigilance accrue est requise. A défaut, l’employeur s’expose à des indemnités élevées. Notre livre Licenciement & Démission contient une description détaillée de ces protections et des points d’attention à cet égard.

 

Comment votre livre peut-il aider dans ces démarches ?

Olivier Wouters : Le titre du livre reflète en réalité entièrement la portée de l’ouvrage. Il s’agit d’un véritable manuel pratique, comprenant de nombreuses explications concrètes et actualisées sur la manière d’appliquer correctement et efficacement les nombreuses règles en matière de licenciement.

Ainsi, le livre contient par exemple une structure arborescente pratique avec des questions qui guident le lecteur vers le chapitre adéquat. La table des matières détaillée et l’index des mots-clés sont également très utiles. L’ouvrage contient également des exemples de textes afin que le responsable RH ait immédiatement tous les documents nécessaires à portée de main, tels que des lettres de licenciement, conventions, etc. Nous savons d’expérience que les responsables RH ont des emplois du temps chargés et peu de temps à consacrer à ce type de recherche. Une source d’information fiable et des templates prêts à l’emploi sont dès lors d’une grande utilité. Le livre forme également un bon complément à l’outil de calcul de licenciement disponible sur notre site web préavis.be.

 

« Il s’agit d’un véritable manuel pratique, comprenant de nombreuses explications concrètes et actualisées sur la manière d’appliquer correctement et efficacement les nombreuses règles en matière de licenciement. » - Olivier Wouters

 

Y a-t-il eu davantage de licenciements en raison de la crise du coronavirus ?

Inger Verhelst : Lors de la première phase de la pandémie de coronavirus, le nombre de licenciements est resté assez limité. Le régime du chômage temporaire Corona n’a pas failli à sa mission et a permis aux entreprises de maintenir la stabilité de leur main-d’œuvre.

À partir de 2021, les entreprises ont fait le point et nous constatons qu’un certain nombre d’employeurs ont pris des mesures de réduction des coûts, en supprimant des postes superflus. Non seulement le cabinet a été interrogé plus fréquemment sur des dossiers de licenciement individuel, mais le nombre de dossiers de réorganisation a également augmenté. Dans ces cas de licenciements multiples ou collectifs, l’information et la consultation des représentants des travailleurs (conseil d’entreprise/comité de prévention ou délégation syndicale) sont primordiales.  

Dans le même temps, nous assistons actuellement à la réémergence de la ‘guerre des talents’ : les travailleurs licenciés peuvent donc heureusement souvent trouver rapidement un emploi auprès d’autres employeurs.  

 

« À partir de 2021, le cabinet a non seulement été interrogé plus fréquemment sur des dossiers de licenciement individuel, mais le nombre de dossiers de réorganisation a également augmenté. » - Inger Verhelst

La crise du coronavirus a-t-elle également eu des répercussions sur la réglementation et/ou la jurisprudence en matière de licenciement ?

Inger Verhelst : La crise du coronavirus a donné lieu à de nombreuses nouvelles règles en matière de droit du travail, mais le droit du licenciement, lui, est resté plus ou moins stable. Afin d’éviter que les travailleurs puissent être licenciés à moindre coût pendant les périodes de chômage temporaire Corona, un nouveau motif de suspension a été introduit. Pendant les périodes de chômage temporaire Corona, le délai de préavis ne courra donc pas.

Dans la jurisprudence, il a été constaté que les juges avaient peu d’indulgence envers les travailleurs qui ne se conformaient pas aux mesures de lutte contre le coronavirus. Par exemple, le licenciement pour motif grave d’un travailleur protégé qui avait refusé à plusieurs reprises de porter un masque a été jugé fondé. Dans les mois à venir, les juges devront également se prononcer sur les cas de travailleurs qui se sont rendus dans une zone rouge contre l’accord qu’ils avaient conclu et ont prolongé leur période de vacances par une absence pour quarantaine, ou encore sur le cas d’un travailleur qui a organisé une lock-down party. La question reste savoir si les juges appliqueront la même rigueur.

Équipe de rédaction

  

Les auteurs sont tous avocats chez Claeys & Engels. La coordination de l’ouvrage est assurée par Inger Verhelst, Henri-François Lenaerts et Olivier Wouters, tous avocats-associés chez Claeys & Engels.

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